Les SSII ne veulent plus reproduire les erreurs commises durant la bulle Internet. La fonction informatique enregistre même, selon l'Apec, la plus forte progression sur la population cadre. Et le mouvement s'accélère. En cumul sur douze mois, le volant d'offres publiées par l'Apec est ainsi passé de +28 % en juillet à +37 % en août. Cette évolution favorable est principalement due aux offres en « informatique et gestion » (+47 %) et en « systèmes, réseaux, données » (+42 %).


Deux tiers de ces annonces émanent des SSII, et un grand nombre d'entre elles communiquent de nouveau sur des prévisionnels de recrutement soutenus. Si l'on peut toujours s'interroger sur la réalité des postes à pouvoir, il demeure que le marché a, semble-t-il, mangé son pain noir.

La qualité de vie, une valeur en hausse

Pour autant, les recruteurs profiteront-ils de la sortie de crise pour repenser les modalités de recrutement et de gestion de compétences ? Oui, clament à l'unisson dirigeants de SSII et chasseurs de têtes interrogés. Tous s'accordent à dire qu'il faut tirer des enseignements du passé et ne pas réitérer les erreurs commises dans la période d'euphorie qui a précédé l'éclatement de la bulle Internet.

Surenchère salariale, intégration à la va-vite et « par paquets de cent » de jeunes diplômés, dont certains fraîchement convertis aux métiers de l'informatique... Le secteur de l'emploi high-tech a véritablement marché sur la tête entre 1998 et la mi-2001. Depuis, la crise a refroidi bien des ardeurs, et le qualitatif entend se substituer désormais au quantitatif.

« Bien informés des réalités du marché, les candidats sont rentrés dans le rang, analyse Ingrid Lieutaud, fondatrice du cabinet Diversity Source Manager. Au-delà du salaire et de l'intérêt des missions proposées, ils évaluent les perspectives d'évolution, la qualité de l'environnement de travail, l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la pérennité de l'entreprise et sa vision stratégique. »

Aux SSII d'attirer et de fidéliser cette population cadre, rendue d'autant plus exigeante que les effets du papy-boom commencent à se faire sentir. Ce qui nécessite de parvenir à une réelle gestion prévisionnelle des compétences, talon d'Achille du secteur. De fait, face à l'activité cyclique du secteur high-tech, trop de sociétés de services ont pratiqué la politique du « stop and go » : j'embauche à tour de bras, puis je gèle, voire je débauche...

Et faute de s'être maintenues en veille sur le marché, elles ont dû repartir de zéro à chaque sortie de crise, en investissant dans leur image - par le biais de salons emploi, de partenariats avec des écoles, d'événementiels... - afin de séduire de nouveau. Catherine Franc, directrice du développement RH du groupe Steria, insiste : « Une relation avec une école se construit sur le moyen ou le long terme. Il faut toujours être présent. Et pour nous différencier de nos concurrents, nous coachons les étudiants sur leurs capacités de motivation ou la gestion de leur temps. » Il s'agit aussi de faire preuve de pédagogie et de valoriser le métier de SSII. « Les diplômés des grandes écoles d'ingénieurs ou de commerce sont naturellement attirés par l'industrie et la distribution. Nous leur offrons pourtant des progressions de carrière rapides et des perspectives de mobilité à l'international », remarque-t-elle.

« Il serait dommageable que les jeunes diplômés débarquant actuellement sur le marché du travail mettent toutes les SSII dans le même sac, renchérit Alain Rochard, directeur du cabinet de recrutement ITGS. S'il existe des SSII opportunistes, d'autres développent une vraie stratégie d'entreprise et investissent dans le management. » Il essaie, « dans la mesure du possible », de ne pas prendre comme clients les moutons noirs de la profession. « Les candidats d'aujourd'hui seront nos clients de demain... s'ils n'ont pas été dupés. »

De nouvelles pratiques de suivi des CV

Et justement, pour sortir du lot, un certain nombre de SSII innovent et testent de nouvelles pratiques. En début 2003, AFD Technologies s'est ainsi doté d'un outil de gestion des candidatures, basé sur un moteur de GRC. Ce fichier comprend aujourd'hui seize mille CV qualifiés. Les personnes inscrites reçoivent deux fois par mois une lettre d'information et une liste des postes ouverts.

Les hauts potentiels - 10 % de ce vivier - se voient attribuer le label Top CV et font l'objet d'un traitement particulier. Ils sont notamment invités à des soirées rencontres. « Il est plus intelligent de rappeler un candidat que l'on suit régulièrement et que l'on a appelé un mois auparavant que d'aller dénicher un CV anonyme sur un site d'emploi », analyse Jérôme Picard, cofondateur d'AFD Technologies.

SQLI cultive également sa différence. Déjà certifiée CMM-I de niveau 2, la SSII a entrepris une démarche qualité sur le volet management des ressources humaines. Elle espère être la première SSII européenne certifiée People-CMM. Un modèle qui couvre le recrutement, l'intégration, la formation, le partage des meilleures pratiques ou la gestion prévisionnelle des compétences. « Les salariés doivent parier sur leur progression individuelle, et privilégier leur employabilité aux hausses de salaire par à-coups », estime Yahya El Mir.

Et le président du directoire de SQLI de conseiller aux candidats de rester naturels en entretien. « Il ne faut pas hésiter à poser des questions très directes. La personnalité est un facteur clé dans l'évaluation. Si les compétences techniques changent, les qualités humaines, elles, demeurent. » Toute la question est de savoir si ces bonnes intentions résisteraient aux éventuels emballements d'un nouvel état de pénurie.

Source 01net

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